بگذارید ابتدا کمی در مورد حس تعلق سازمانی توضیح بدهیم.

حس تعلق سازمانی به چه معناست و چه کمکی به یک سازمان می‌کند؟

حس تعلق همان چیزی است که باعث می‌شود نیروهای سازمان به جای فکر کردن به ساعت کاری و سریع‌تر به خانه رسیدن، به ارتقای سازمان، رشد مجموعه و موفقیت آن فکر کنند. درواقع حس تعلق سازمانی، دقیقاً نقطه مخالف این تفکر است که: من صرفاً باید وظیفه خودم را به‌اندازه دستمزدی که می‌گیرم انجام بدهم.

حس تعلق سازمانی، تجربه‌ای از حس ارزشمندی، موردپسند بودن و پذیرفته شدن در محیط کار است.

وقتی کارمندان و کارکنان باور داشته باشند که از مشارکت، تلاش و ازخودگذشتگی آن‌ها قدردانی می‌شود (احساس ارزشمندی)، مافوق و سازمانشان به فردیت آن‌ها اهمیت می‌دهد، نه به‌عنوان وسیله‌ای برای رسیدن به اهداف (احساس موردپسند بودن) و در تیم، جایگاهی دارند (احساس پذیرفته شدن) نتایج بهتری رقم می‌زنند. علاوه بر این در عصری که دورکاری یا به عبارت بهتر پراکنده‌کاری مرسوم است، اگر حواسمان نباشد احساس مخرب تنهایی بر حس تعلق غلبه می‌کند.

شاید تا الآن با سازمان‌های معتبری که حس تعلق به خودشان را در نیروهایشان به وجود آورده‌اند برخورد داشته‌ باشید و شاید هم نه؛ اما بنا بر تجربه می‌توانیم بگوییم، برندهایی که ایجاد حس تعلق سازمانی را در اولویت قرار می‌دهند، علاوه بر موفقیت‌های زیادی که در تجارت و اهداف خود به دست می‌آورند، در ایجاد یک محیط کاری سالم و لذت‌بخش هم پیشگام بوده و نیروهای انسانی راضی و خوشحالی دارند.

حال ببینیم چطور می‌توانیم چنین فرهنگ سازمانی کارآمدی را ایجاد کنیم؟

چگونه حس تعلق سازمانی را در کارکنان، کارمندان و افراد تیم ایجاد یا افزایش دهیم؟

۱- حس غریبه بودن را از بین ببرید:

بسیاری از کارمندان در محیط کارشان احساس می‌کنند غریبه‌اند. این باعث می‌شود آن‌ها خودشان را نادیده بگیرند. حس غریبگی برای هر شخصی دردناک است و تجربه‌ی منفی به همراه دارد که تمرکز و کارایی شخص را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

۲- به کارمندان خود کمک کنید خودشان را بشناسند:

کارمندانی که خودشان و قوت و ضعف‌هایشان را می‌شناسند، سریع‌تر رشد می‌کنند، ارتباط بهتری با دیگران برقرار می‌کنند و حمایتگرهای خوبی برای گروهشان هستند. این خودآگاهی به تیم کمک می‌کند که اتصال عمیق‌تری داشته باشند و از چالش‌ها سریع‌تر عبور کنند.

۳- کارکنان خود را در جریان اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت سازمان قرار دهید:

پیش از پرداختن به این راهکار، داستان یکی از مراجعین را از زبان خودش درباره تجربه کارش در یک شرکت خصوصی بخوانید: «حدوداً سه چهار سال پیش بود که به‌عنوان نیروی ثابت در یک شرکت فعالیت می‌کردم. طی چند ماه فعالیتی که در این شرکت داشتم، هیچ‌چیز جذاب و جالبی نبود که بتواند نظر من را به خودش جلب کند! صرفاً وظیفه‌هایی بود که به من محول شده بود و من هم آن‌ها را انجام می‌دادم. مشکل اینجا بود که کل برند هیچ هدفی به جز فروش محصول نداشت. حتی نمی‌دانستم انتهای این ماه، فروشِ چندمیلیونی ما را به هدفمان رسانده؟ همین سردرگمی و بی‌انگیزگی و نداشتن حس تعلق سازمانی، یکی از مهم‌ترین دلایلی بود که به خاطرش تصمیم به خروج از آن شرکت گرفتم.

گذشت تا اینکه سال قبل با یک مجموعه آموزشی آشنا شدم و از راه دور فعالیت‌های آن‌ها را مشاهده می‌کردم. برایم جالب بود که این برند علاوه بر یک هدف بلندمدت، هر ماه یک هدف کوتاه‌مدت مالی داشت. جالب‌تر این بود زمانی که انتهای ماه به شرکت مراجعه می‌کردید، به‌خوبی شور و هیجانی که نیروها برای رساندن شرکت به هدف داشتند را می‌دیدید. صرفاً با یک تماس کوچک مشتری، ۳ نفر از اعضای تیم فروش دور تلفن جمع می‌شدند تا مطمئن شوند همه‌چیز به‌خوبی پیش می‌رود و مخاطب به خریدار تبدیل می‌شود!»

با توجه به این تجربه، می‌توان گفت اولین اقدامی که در جهت ایجاد و افزایش حس تعلق سازمانی لازم است انجام بدهید، هدف‌گذاری‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت است. نداشتن هدف مشکلی است که بیشترین تأثیر را در از دست دادن کارکنان دارد. اغلب کارمندان، شرکت‌ها و مؤسساتی را که تصویر مشخصی از اهدافشان و چگونگی دستیابی به آن‌ها ارائه نکرده‌اند، ترک می‌کنند.

یادتان باشد بعدازاینکه در انتهای هر ماه به هدف سازمان دست پیدا کردید، به نحوی نیروهایتان را خوشحال و تشویق کنید تا در ماه‌های بعد انگیزه بیشتری داشته باشند.

۴- روی ارتباطات میان کارمندان کار کنید:

در کنار اهمیت نقش مدیریت و رهبری در سازمان، مهم‌ترین موضوعی که باعث ایجاد حس تعلق سازمانی می‌شود، روابطی است که میان کارمندان یک سازمان وجود دارد. در یک سازمان موفق نیروها با یکدیگر مشکلی ندارند و نسبت به هم حسادت نمی‌کنند.

شاید تصور کنید به وجود آمدن حس دوستی میان نیروها با استخدام نیروهای فهمیده و قابل‌اعتماد محقق می‌شود؛ اما این‌طور نیست! درواقع رهبر و مدیر سازمان است که باید این تعادل رفتاری را در سازمان ایجاد کرده و علاوه بر ایجاد حس تعلق، میان نیروها دوستی رواج دهد؛ اما چطور؟ مطمئناً کسب این مهارت هم مانند هر مهارت نرم دیگر آموزش‌های مربوط به خودش را دارد. به‌طور خلاصه:

آموزش روش‌های حل تعارض به نیروها، ایجاد یک سری قوانین در جهت حذف فضای غیبت و زیراب‌زنی، آموزش نیروها برای ایجاد روابط سالم و… از مهم‌ترین راهکارها هستند.

۵- نیروهای خود را در کار مشارکت بدهید:

یکی از بهترین راهکارهای ایجاد حس تعلق سازمانی، مشارکت دادن نیروهاست. به‌جرئت می‌توان گفت استفاده از این تکنیک حتی در سازمان‌هایی که مشکلات زیادی دارند به‌عنوان یک مزیت بزرگ دیده می‌شود و نتایج حاصل را تغییر می‌دهد. در این روش، شما باید با هدف بهبود نتایج و البته ایجاد حس تعلق سازمانی، نیروها را در فعالیت‌های مهم سازمان مشارکت دهید. بگذارید داستانی از یک شرکت غربی برایتان تعریف کنیم:

سال‌ها پیش شرکت داویتا که در صنعت پزشکی فعال است، با شرایط بدی روبرو بود و فقط در یک مقطع زمانی، نصف نیروهایش از آن خارج شدند. بعد از این اتفاق، یک مدیر جدید با نام «کنت تری» وارد سازمان شد. کنت، روش مدیریت جدیدی را شروع کرد. او از همان ابتدا با دهکده خواندن این سازمان، همه نیروها را در انجام کارها دخالت داد و اختیاراتشان را بیشتر کرد.

حتی او از یک تیم چند صدنفره از اعضای سازمان صرفاً برای تعیین اسم شرکت کمک خواست! طبق گفته یک خبرنگار، اگر همه اعضای این سازمان را یکجا جمع کنید و از آن‌ها بپرسید این سازمان متعلق به کیست؟ همگی یک‌صدا فریاد می‌زنند: «متعلق به ماست!»

داویتا توانست با افزایش مشارکت کارمندان، این شرکت زوال رفته را احیا کند. طبق آمار، درآمد این مجموعه از ۱/۴ میلیارد به حدود ۱۲ میلیارد دلار رسید و سود خالص آن‌که قبلاً ۳۰ میلیون دلار بود، یک جهش ۲۰ برابری را تجربه کرد!

بر اساس تجربه شرکت داویتا، متوجه می‌شویم اگر به‌جای مخفی کردن جزئیات کار سازمان تا جای ممکن شرایط را با نیروها در میان گذاشته و از آن‌ها بخواهید برای بهبود، به شما کمک کنند! اولین قدم برای ایجاد حس تعلق سازمانی و بهبود عملکرد کارکنان را برداشتید. برگزاری جلسات بارش فکری با موضوعات خاص مثل افزایش فروش، افزایش درآمد، بهبود شرایط کارمندان و… از دیگر اقداماتی است که می‌توانید در جهت نیل به اهداف سازمانی خود بردارید.

۶- زمان مدیران سخت‌گیر به سر رسیده است. بیش‌ازحد سخت نگیرید!

اگر یادتان باشد در گذشته، اغلب پدران مقرراتی و سخت‌گیر تحسین می‌شدند! همان‌هایی که با ایجاد یک سری قوانین خاص، سیستم تنبیهی و… فرزندانی مقرراتی، درس‌خوان و به‌اصطلاح منظم تحویل جامعه می‌دادند؛ اما امروزه ثابت شده که اتفاقاً این روش تربیت یکی از بدترین روش‌های ممکن است و علاوه بر ایجاد مشکلات رفتاری در فرزند، باعث از بین رفتن خلاقیتش می‌شود.

چنین شرایط مشابهی در مورد سازمان‌ها هم صدق می‌کند. دیگر امروز مدیر و رهبر موفق، مدیری نیست که در دفتر کارش بنشیند، موقع بیرون آمدن اخم‌هایش را در هم بکشد و جواب سلام بقیه را به سردی بدهد! در سازمان‌های موفق امروزی، نیروهایی که حس تعلق به سازمان در آن‌ها وجود دارد، از مدیر نمی‌ترسند، بلکه او را به‌عنوان یک رفیق و دوست می‌بینند. دوستی که در عین مقرراتی بودن و پایبند بودن به نظم، هوای آن‌ها را دارد، به آسایش آن‌ها اهمیت می‌دهد و در بعضی شرایط در صورت لزوم خودش آستین‌هایش را برای کار بالا می‌زند!

این موضوع را نگفتیم که صرفاً بخواهید رفتارهای سخت‌گیرانه مدیریتی را از بین ببرید. بلکه هدفمان از گفتن این تکنیکِ ایجاد حس تعلق سازمانی، این بود که به باورهای قبلی خودتان شک کنید! مطمئناً هر مدیر و رهبری برای مدیریت سازمانش یک سری راهکارها دارد که از باورهای او سرچشمه می‌گیرند. نگاهی به نظام باورهای خودتان داشته باشید و یک بار دیگر آن‌ها را از سرتاپا بررسی کنید؛ شاید با تغییر یکی از این‌ها، تغییرات بزرگی در سازمان مشاهده کنید.

۷-به کارمندان در مورد ارزش کارشان بگویید، نه صرفاً درآمدشان!

آخرین تکنیکی که در مورد ایجاد حس تعلق سازمانی می‌خواهیم به آن اشاره کنیم، به بحث انگیزه کارکنان مرتبط است. بخشی از انگیزه نیروهای سازمان شما به این برمی‌گردد که چقدر موقعیت شغلی مناسبی داشته باشند، بخشی دیگر به این برمی‌گردد که دریافتی مالی‌شان چقدر باشد و اینکه چقدر نسبت به شغلشان امیدوارند.

اما حتی همه این موارد با هم نمی‌توانند باعث ایجاد انگیزه و درنتیجه ایجاد حس تعلق سازمانی شوند. پس چه چیزی برای ایجاد انگیزه و حس تعلق سازمانی موردنیاز است؟ ایجاد بستر اتکای متقابل و اعتماد.

نیروهای شما باید بدانند در کجای این دنیا هستند و در حال انجام چه کار ارزشمندی‌اند؟ اعضای تیم، بخش‌ها و تصمیم‌گیرندگان، همگی باید با یکدیگر هم‌فکر باشند تا بتوانند هدف مشترک واحد را درک نمایند. این‌که چرا آن هدف اهمیت دارد و چگونه با همدیگر به آن دست خواهند یافت. اعضای تیم باید بتوانند توضیح دهند که نقش آن‌ها در صورت موفقیت یا شکست چه اثراتی خواهد داشت.

با یک مثال بهتر متوجه موضوع می‌شوید:

مدیر شرکتی که پیش‌تر به آن اشاره کردیم و از نحوه هدف‌گذاری‌شان گفتیم، در ایجاد این انگیزه مهارت خوبی داشت. این شرکت در زمینه‌ی فروش آموزش‌های موفقیت فردی فعالیت می‌کند. مدیر آن‌ها هر از گاهی به نیروها یادآوری می‌کند که هرکدام از شما با فروش یک بسته آموزش موفقیت فردی، بسته آموزش حل تعارض یا آموزش‌های رفتاری و… در حال نجات دادن یک انسان و حتی خانواده هستید!

چنین هدفی باعث می‌شود که دیگر نیروها صرفاً برای پول کار نکنند و به ارزشی که خلق می‌کنند اهمیت بدهند. درواقع آن‌ها می‌دانند با گسترش این برند، با بزرگ‌تر شدنش و با افزایش فروشش، انسان‌های بیشتری از وضعیت‌های بغرنج و ناراحت‌کننده رها می‌شوند! یا یک مثال دیگر:

مدیرعامل شرکت DELL به‌جای اینکه از درآمدهای میلیارد دلاری شرکت صحبت کند، در بعضی مصاحبه‌ها به این افتخار می‌کند که تا الآن انسان‌های زیادی به دلیل دسترسی به محصولات و اطلاعات این شرکت، از مرگ نجات پیدا کرده و زندگی‌شان متحول شده است.

در اینجا بهتر است به این سؤال فکر کنید که نیروهای شما چه انگیزه‌ای برای فعالیت در سازمان شما دارند؟ از آن‌ها چه اثری روی این دنیا باقی می‌ماند؟ خودشان از اثری که می‌گذارند آگاه‌اند؟

لازم است به کنجکاوی کارمندی که به ریزه‌کاری‌های شغلش توجه می‌کند، احترام زیادی قائل شوید. تشویق شدن و دیده شدن این افراد در تیم، نتایجی عالی در بردارد.

۸- قدرشناس باشید:

بیشتر کارمندان در خانه، در تعطیلات و آخر هفته هم برای کار وقت می‌گذارند. به این دلیل لازم است کارمندانی که منافع تیم یا سازمان را در اولویت قرار می‌دهند، شناخته شوند. این قدرشناسی برای سازمان هزینه‌ای در برندارد و بسیار تأثیرگذار است.

۹- همه‌گیری و هم‌افزایی مثبت ایجاد کنید:

احساسات مثبت مسری هستند. وقتی کارمندان احساس سلامتی دارند، تفکر شناختی و خلاقیت آنان پیشرفت می‌کند و آن‌ها آمادگی بهتری برای مواجهه با استرس و شکست پیدا می‌کنند. در چنین محیط کاری است که افراد بااستعداد تمایل به کار دارند.

۱۰- از ابزاری برای تعامل استفاده کنید و معاشرت در خارج از محیط کار را تشویق کنید:

یکی از اصلی‌ترین فاکتور‌ها برای افزایش ارتباطات، استفاده از ابزاری سازمانی است که با قابلیت‌های پیام‌دهی فوری، گفتگوی آنلاین، مدیریت کار‌ها و پروژه‌ها، موجب تقویت ارتباطات داخلی و ارتباط با مشتریان می‌شود. ابزار‌های تعاملی علاوه بر صرفه‌جویی میلیونی در هزینه رفت‌وآمدهای کاری و کاغذبازی، موجب افزایش بهره‌وری کارکنان شده و همواره بخش‌های مختلف سازمان و تصمیم‌گیرندگان را همفکر نگه می‌دارد.

در اغلب مواقع عبارت «ترکیب کار با تفریح» ایده خوبی به نظر نمی‌آید، اما برای ایجاد یک ارتباط کاری خوب در محیط کار و افزایش همکاری تیمی، ترکیب کار با خوش‌گذرانی در خارج از محیط کار ایده‌ی بی‌نظیری است که منجر به تقویت اتکای متقابل، همکاری تیمی و ارتباطات می‌شود.

جمع‌بندی

برخلاف چیزی که خیلی از مدیران فکر می‌کنند، افزایش بازدهی در سازمان در شرایط دنیای کنونی، دیگر با سخت‌گیری و وضع قانون‌های ترسناک و تنبیهی حاصل نمی‌شود. سازمان‌هایی بیشتری بازدهی را دارند که در ایجاد حس تعلق سازمانی میان کارمندانشان موفق بوده‌اند! بنابراین، کمی زمان گذاشتن برای ایجاد احساس تعلق سازمانی و ترویج رفتارهای حاصل از این فرهنگ می‌تواند برای آینده سازمان بسیار مثمر ثمر باشد و تغییرات اساسی در میزان رشد و بهره‌وری به دست آید.

یک نکته را فراموش نکنید که نیاز نداریم برای افزایش حس تعلق سازمانی به‌طور استراتژیک پیش برویم. برای نیل به این هدف، استفاده از لحظات بسیار کوچک یا بزرگ تجربه‌های محیط کار، همیشه در دسترس است و به‌محض احساس فضای تنهایی کارمندان، رهبران و مدیران به‌راحتی می‌توانند ارتباط نفربه‌نفر ایجاد کنند. کارهای ساده‌ای مثل تماس و چک کردن حال کارمندان، تفاوت زیادی ایجاد می‌کند.

همچنین به دلیل ایجاد مشکلات تمایلات انسانی، سازمان‌ها لازم است برای ایجاد و افزایش حس تعلق مصمم باشند. احتمالاً بسیاری از افراد در محیط کار به تأثیر این حس واقف نیستند. زمانی که شما تصمیم می‌گیرید این مورد را بازسازی کنید، بعضی افراد مقاومت می‌کنند. ولی به خاطر داشته باشید حس تعلق در هر انسانی اشتیاق ایجاد می‌کند.

حرکت برای ایجاد تعلق در بسیاری از مواقع می‌تواند بی هزینه باشد و دلیل خوبی است برای اینکه آن را تجربه کنید و تأثیراتش را در روند پیشبرد اهداف سازمان ببینید.

اگر نظری در مورد این مطلب داشتید، در بخش نظرات منتظر شما هستیم.

منابع: + +